美國《哈佛商業評論》雙月刊5-6月號（提前出版）發表題為《讓人們愛上工作，比想象中簡單》的文章，作者是馬庫斯·白金漢。全文摘編如下：

　　  隨著辭職人數達到創紀錄水平，各行各業展開搶人大戰。為了讓人們重返工作崗位，企業組織正在改變長期以來的政策，提供前所未有的激勵措施。首席執行官和首席人力資源官唯恐競爭對手提供的彈性工作制更具吸引力。然而，這些措施忽視了問題的根本所在。

　　  敬業度達歷史新低

　　  一言蔽之，工作對我們不具有吸引力，在新冠疫情之前就是如此，現在依然如此。根據我和同事在美國自動數據處理研究所進行的調查，在新冠疫情暴發前，只有18%的受訪者全身心投入工作，17%的受訪者感到非常適應工作，14%的受訪者信任他們的上級。美國疾控中心2018年發布的一份報告稱，71%的成年人具有至少一種因工作壓力導致的癥狀，比如頭痛、壓力大或焦慮。新冠疫情加劇了我們的痛苦。工作敬業度和適應度處于歷史最低水平。四分之一的美國就業者在2021年辭職，創歷史新高。

　　  這是一個僅靠提高工資或降低入職難度無法解決的問題。我們之所以知道這一點，是因為在我們最近對全球5萬名職場人進行的隨機抽樣調查中，對留任、業績、敬業度、適應度和包容心最有效的預測因素并不包括薪酬水平、對同事的喜好，或工作地點，甚至不包括對組織使命的強烈信念。上述這些因素也都有其影響，但最具影響的是以下三點：上周每天上班時，我感覺興奮嗎？我每天有機會發揮我的長處嗎？在工作中，我有機會做自己擅長和熱愛的事情嗎？

　　  上述調查結果、神經科學研究以及我在組織中與人打交道的數十年經驗有力地表明，在職場中，只有將人們的愛好與他們的實際活動巧妙地聯系起來時，公司才能實現更好的業績、更高的敬業度和適應度，以及更低的流失率。

　　  崗位設計從“愛”出發

　　  為了吸引和留住最優秀的人才，我們必須對工作崗位進行重新設計，核心是圍繞一個簡單但強大的概念：對工作內容本身的熱愛。熱愛這個詞看上去或許有些夸張，但人們與自身工作的親密關系能夠且應該達到這個水平。當人們熱愛工作時，美妙的事情就會發生。

　　  讓我們來看看為什么愛在職場中如此重要，以及公司忽視愛會錯過什么。研究表明，當從事一項你熱愛的活動時，你的大腦會產生化學反應，給你帶來快樂和驚喜的感覺。在這種化學反應的作用下，你與世界互動的方式變得不同。你會更強烈地感受到別人的情緒。你能更生動地記住細節。你能更快更好地完成認知任務。你更樂觀、更忠誠、更寬容、更樂于接受新的信息和經歷。有人可能會說，做自己熱愛的事情會更有效率，但事情遠遠不止于此：你在閃閃發光，而不是消耗自己。

　　  需要說明的是，這并不是說工作的全部內容都必須是你熱愛的。我們想要指出的是，如果領導者希望員工表現出色，長期留任，并保持敬業精神和韌性，他們應該下功夫幫助員工在每天的工作中找到愛。

　　  梅奧診所的數據印證了我們的發現，并提出20%或許是一個關鍵閾值。該診所對醫護人員職業倦怠感進行的研究表明，如果在你的工作中，你熱愛的部分不超過20%，那么你更有可能出現生理和心理上的職業倦怠感。對于我們許多人來說，在工作中找到這種程度的愛好是很難的。許多管理者設計了無愛的工作，工作局限于標準化的步驟或雇主要求的能力。

　　  因此，我們需要從組織入手。現在就開始在設計工作崗位時把愛加入其中。如果領導者用心創建我所說的“愛+工作”組織，讓更多的員工在工作中找到愛，即使只占20%的時間，也會確保員工的士氣，不會因工作而消耗自己，從而為客戶提供更好的服務和產品。

　　  員工是人而非齒輪

　　  一個真正的“愛+工作”組織需要認識并重視每位員工的根本重要性。每個員工都應被視為一個完整的人，不是機器上的一個齒輪。具體而言，“愛+工作”組織需要做到以下幾點。

　　  首先，招聘人而不是勞動力。在更加以人為中心的入職培訓中，公司可以向每個入職者說明，他們為什么被選中，他們有哪些能力和愛好，以及這些可以為組織的整體使命增添何種價值。

　　  加拿大運動服裝公司露露檸檬就是這方面的領軍者。在該公司的入職培訓中，他們鼓勵新員工設定目標，既有職業目標，也有個人目標。這種對個人抱負的獨特關注，幫助露露檸檬的員工在試用期和第一年的敬業度是行業平均水平的兩倍。

　　  其次，致力于終身學習。“愛+工作”組織對每位員工的繼續教育進行投資。可以是支付大學學費的形式，也可以幫助償還學生貸款，抑或給員工一定的自由支配時間做自己想做的事情。所有這些舉措都清楚地表明，員工的成長和發展具有內在價值，即使這并不會對組織產生立竿見影的影響。

　　  第三，支持離職員工。“愛+工作”組織的離職流程會強化一條信息，那就是人本身的價值不能僅用他們在組織中任職的時間所衡量。包括埃森哲和麥肯錫等公司都發現，與離職員工群體保持密切聯系可以帶來現有客戶的增長和實際好處。

　　  腦科學顯示，人腦中的突觸連接比5000個銀河系中的恒星還多，導致每個人的所思所想有無限的變化。為了幫助人們找到他們喜歡和厭惡的特定模式，并將其轉化為貢獻，“愛+工作”組織必須授權團隊和團隊負責人最大限度地利用每個員工的獨特性。

　　  “愛+工作”組織應避免使用標準化工具。每個角色是由一些很少被衡量的結果所決定的，而不是由能力素質模型。酒店總經理是根據入住率和客人滿意度衡量。護士對患者的結果和滿意度負責。銷售人員通過銷量和客戶的增長衡量。當結果被仔細地確定和校準時，員工可以有針對性地從事自己熱愛的活動，并得到幫助，找到自己通往這些結果的道路。

　　  被信任能激發熱情

　　  我們得到的數據表明，信任與熱愛工作產生的良好結果存在強相關性。當我們對全球5萬名受訪者問道，他們是否信任他們的團隊成員、團隊領導和高級領導時，對三個類別都表示信任的員工具有強烈敬業精神的可能性是其他人的15倍，具有高度韌性的可能性則是42倍。這是因為，信任提升了員工發現并從事他們所熱愛事業的能力。

　　  在對迪士尼樂園管家進行的一項研究中，我發現許多人特別熱愛他們的工作，因為他們可以在工作中發揮自己的創意。對管家行使自主權的信任，是讓他們熱愛自己工作的原因，這種熱愛讓他們能夠表現得出類拔萃，這是任何考核項目都實現不了的。自上而下的目標、績效評級和360度調查，往往表明組織不信任員工。這些機制向員工傳遞的信息是：他們受到監控，組織并不真正相信他們知道如何做好自己的工作。

　　  美國領導人公開宣布，希望人們重返工作崗位。但在許多人看來，目前勞資雙方的緊張局勢源于我們不再確定是否想回到以前的工作方式。“正常”意味著我們進入了一個職場生態系統，似乎是為了剝削我們，給我們帶來壓力。“正常”讓我們變得不健康。如果組織對員工的不情愿不屑一顧，或者只是寄希望于這是暫時現象，那么他們會一直難以吸引到頂尖人才，并奇怪為什么他們留不住他們招來的人。

　　  相較之下，最明智的組織將認識到，如果他們能夠以愛為中心重新設計工作，他們就能成為吸引人才之地。他們將真正配得上最好的人。

　　《愛與工作》/馬庫斯·白金漢 著/頡騰文化策劃 華齡出版社出版